Archives for : Psicologia do Trabalho

A Culpa não é da Terceirização


Terceirização pode ser a solução e não o problema?E antes que me critiquem, já digo de quem é a culpa: das condições precárias de trabalho que temos – que independem de regime de contrato.

Temos problemas com a terceirização? Claro que sim. Mas temos problemas também com as contratações celetistas – com carteira assinada e todos os direitos garantidos por CLT e convenções sindicais. Mas, ultimamente, muito por conta do projeto de lei 4.330/204, a lei da terceirização, muitas críticas estão sendo feitas à terceirização em si, demonizando essa forma de contrato de trabalho – quando na verdade, o problema é que as condições de trabalho no Brasil e em boa parte do mundo não são as melhores possíveis.

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O Caminho dos Heróis e o Trabalho em Equipe


Já conhecem a história de Jasão e os Argonautas?Todos já ouviram falar do grande herói mítico Hércules, mas poucos sabem que ele já fez parte de uma grande equipe de heróis míticos chamada Os Argonautas, porque eles navegavam no grande navio Argo. Seu líder era Jasão, que estava em uma missão para recuperar o trono que fora usurpado por seu tio Pélias. Jasão contava com a ajuda de vários heróis além de Hércules, cada um com sua habilidade que o destacava dos demais. Hércules, é claro, trazia sua enorme força. Orfeu tinha um dom incrível de cantar e graças a ele, que cantou mais bonito que as sereias, ele sobreviveram. Jasão também encontrou no caminho a feiticeira Medéia que o ajudou com sua magia.

A mensagem que a história de Jasão e os Argonautas deixa para nós é que uma equipe pode se beneficiar com os talentos individuais de cada integrante, ao invés de procurar uma equipe uniforme. Se cada um desses talentos for valorizado, no momento apropriado cada um poderá contribuir da melhor forma possível.

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O Ponto de Encontro entre Trabalho, Educação, Tecnologia e Psicologia.


Seminários Epistemológicos UnicentroNo último dia 05 de novembro fiz uma palestra na UniCentro, em Irati, a convite do meu amigo César Rey Xavier em seu primeiro evento Seminários Epistemológicos Unicentro. O objetivo era falar sobre interdisciplinaridade e epistemologia, então preparei uma fala de 40 minutos sobre o tema, amarrando com os pontos que atualmente estou trabalhando: o mundo do trabalho, a educação, a tecnologia e a psicologia.  Para quem é leitor do meu blog, já deve saber mais ou menos o teor dessa conversa. Para quem ainda não conhece, coloco aqui o Prezi que utilizei na apresentação. Adoraria ter gravado ao menos o áudio para disponibilizá-lo aqui, mas estava sem esses recursos tecnológicos na hora. Mas ao menos as ideias estão compreensíveis na apresentação.

O ponto principal que estava defendendo é que não dá mais para percebermos esses campos como sendo isolados, mas sim que sejam híbridos, um misto de todos os campos que apresentam características novas. A interdisciplinaridade pode ser vista a partir das diferentes disciplinas ou então a partir do novo campo criado que é necessariamente híbrido.

O espaço do Empreendedorismo em recrutamento e seleção


As grandes empresas em sua maioria colocam no perfil do funcionário no recrutamento que ele precisa ser empreendedor. Hoje em dia o mercado praticamente exige isso dos funcionários das grandes empresas, mas nas micro e pequenas empresas parece que isso é quase que exclusividade do empresário, isso quando ele entende sobre empreendedorismo.

Então, parece existir uma espécie de seleção natural com as empresas e os funcionários, onde aqueles que são empreendedores se encaminham para as médias e grandes empresas e aqueles que não são empreendedores são selecionados pelas micro e pequenas empresas. Mas isso é arriscado para as últimas, justamente porque funcionários não empreendedores não oferecem vantagens competitivas no mercado de trabalho para suas empresas. Uma micro ou pequena empresa então que não seleciona pessoas com tal potencial corre o risco que não crescer frente a seus concorrentes e diante de seus clientes. E uma empresa que não consegue crescer no mercado, ou ela fica estagnada ou corre o risco de fechar as portas e perder para concorrentes mais competitivos.

Quando se é empreendedor, não se deve temer a concorrência, pois ela acaba fortalecendo o trabalho. Por isso é importante para uma empresa de pequeno porte ser empreendedora, não só seu empresário, mas também e principalmente seus funcionários.

Um funcionário empreendedor tem autonomia, ou seja, ele deve ser capaz de tomar as melhores decisões sozinho. Isso dá rapidez aos processos e serviços prestados, principalmente na hora do tratamento com o cliente. Para que essa autonomia possa acontecer, é preciso que esse funcionário tenha consciência de seu trabalho, ou seja, ele precisa entender a importância do trabalho e da função que ele está exercendo e não só disso, mas consciência também do papel da empresa diante da sociedade como um todo. Essa consciência traz mais liberdade de ação e de escolha para o funcionário, fazendo com que ele possa ser mais responsável por suas ações dentro da empresa. Isso alivia muito o peso da responsabilidade e das decisões para o empresário, podendo então existir relações de compartilhamento de responsabilidades e de troca de conhecimento.

Essa postura do funcionário empreendedor é diferente da postura do funcionário empregado, que doa seu trabalho em troca de um salário ou remuneração. Um empregado não é responsável por suas ações e simplesmente emprega seu trabalho para a execução de tarefas muitas vezes banais. Já um funcionário empreendedor é capaz de resolver os problemas operacionais quando eles acontecem sem a necessidade de recorrer sempre a um superior para saber o que fazer.

Porém, não adianta exigir na seleção que os candidatos sejam empreendedores e tenham autonomia se a empresa não oferecer o espaço para tal atuação. Um empresário que tem visão estratégica, que é empreendedor e que que sua empresa possa crescer, deve saber que ter em sua empresa funcionários empreendedores significa mudanças na dinâmica da gestão com pessoas, já que elas serão diferentes, terão posturas e desejos diferentes daquelas da administrão típica de recursos humanos. Esses funcionários não serão mais recursos a serem utilizados pela empresa, mas sim pessoas que ajudarão a empresa a crescer enquanto elas mesmas podem crescer.

Como reter os talentos em sua empresa de pequeno porte


O grande problema de treinar e investir nos funcionários em uma empresa de pequeno porte é o medo que se tem de se perder esse investimento. Paga-se para o funcionário ficar melhor, investe-se em capital intelectual e esse capital muitas vezes sai pela porta da frente para o concorrente. Esse é um dos novos trabalhos das áreas de Recursos Humanos e Gestão de Pessoas: a Retenção de Talentos ou Administração de Talentos.

Toda empresa e empresário que tem visão estratégica, sabem que atualmente o capital financeiro é somente uma parcela do capital total da empresa. O capital intelectual da empresa é uma parte do capital empresarial que vem ganhando importância aos poucos. Da mesma forma como o empresário presa pela manutenção do capital financeiro, ele deve se preocupar também com a administração e retenção do capital intelectual.

Para isso, o empresário precisa pensar como o funcionário: o que ele espera da empresa? Um funcionário, como toda pessoa, espera, além de outras coisas, ter um bom ambiente de trabalho e possibilidades de crescimento. Isso pode ser resolvido investindo-se também em melhorar o ambiente de trabalho e as relações entre os colaboradores. A empresa deve-se tornar um ambiente não onde o funcionário precisa ir, mas sim onde o funcionário quer e sente prazer em ir.

Isso também melhora se o empresário pensa em um bom plano de carreira, associado aos projetos de investimento. Não basta pagar um curso ou um treinamento para o empresário se, depois disso, ele continua no mesmo lugar na empresa. Ao investir nesse capital intelectual, deve-se também preparar o novo campo de trabalho. Não fazer isso seria como querer comprar um novo software ultramoderno para o computador sem querer atualizar o hardware que dê conta de rodar o novo programa.

Ao mesmo tempo, a postura do empresário precisa mudar. Não adianta ele querer controlar os funcionários, como é a atitude tradicional, e passar a perceber que no mercado de hoje não cabe isso. Hoje em dia é preciso investir no desenvolvimento e na autonomia e não mais no controle e medo. Além disso, os funcionários precisam ser valorizados, não só com salários altos, mas principalmente com elogios e reconhecimentos. Muitas vezes um “bom dia, como vai?” sincero é suficiente para um funcionário se sentir mais valorizado.

Reter um talento na empresa pode parecer complicado, mas para tal, bastam pequenas ações simples. E a grande maioria delas depende principalmente da vontade do empresário de querer pensar um pouco mais nos funcionários e colaboradores.

Recursos Humanos: ter ou não ter na sua empresa?


Este artigo também poderia ser chamado de “Recursos humanos: custo ou investimento?” ou ainda “É importante investir em RH?

Pergunta-se muito se vale a pena investir em recursos humanos para uma empresa. E eu, como profissional da área, me pergunto por que empresários ainda se fazem essa pergunta! Mas eu acho que sei por quê. A grande questão que se apresenta é que os empresários se questionam não se vale a pena ter um setor ou trabalho de recursos humanos na empresa, mas sim se vale a pena o custo nesse setor.

Hoje em dia existem muitas acessorias de RH que ocupam o espaço deixado por essas empresas, terceirizando os serviços geralmente relacionados aos departamentos de RH das empresas, conhecidos como subsistemas de RH. Esses subsistemas basicamente são: recrutamento, seleção, contratação, descrição e análise de cargos e funções, política de remuneração e benefícios, treinamento e capacitação, desenvolvimento organizacional, avaliação de desempenho, segurança no trabalho, sistema de informações de pessoal e processos de demissão. Atualmente existem empresas terceirizadas que fazem esses trabalhos para qualquer empresa e, principalmente para uma empresa de pequeno porte, muitas vezes vale mais a pena o custo com a contratação desses serviços do que o custo da implantação e manutenção de um setor específico de RH em uma empresa.

Mas acontece que recursos humanos não se limitam unicamente a isso. E isso começa inclusive com o nome. Atualmente chamamos esse setor de Gestão de Pessoas, justamente porque muda-se o ponto de vista sobre as atividades desse setor. Antigamente (e hoje em dia muitos empresários ainda têm essa postura, infelizmente), os funcionários eram vistas como recursos. Atualmente, elas são vistas como pessoas.  Qual a diferença?

Basicamente, se vemos um funcionário como recurso, objetificamos ou coisificamos o funcionário e ele se torna uma peça da produção, como um computador ou máquina, com o diferencial que essa peça pode sair da empresa e ir trabalhar para o concorrente. Então para os empresários que pensam assim, muitas vezes vale mais a pena investir na compra de máquinas e peças para a empresa do que gastar com os funcionários.

Mas se vemos o funcionário como uma pessoa, se personalizamos o funcionário, passamos a entender que ele pode agregar à empresa, muito mais do que uma máquina pode. Como isso?

Nos dias de altas tecnologias e de competição acirrada de hoje, o perfil do trabalho mudou muito. Antigamente o trabalhador e o trabalho era basicamente braçal, físico, era um trabalho de execução. Mas hoje em dia grande parte disso pode e é executado mais eficientemente por máquinas. A tecnologia que trouxe isso trouxe também uma maior competitividade, pois a automatização da produção tornou os produtos mais baratos e mais acessíveis. A tecnologia e a competição forçaram uma mudança no perfil do trabalhador que passou a ser menos braçal e mais mental. Hoje em dia os trabalhadores precisam ser flexiveis, adaptáveis e autônomas, justamente para conseguirem acompanhar as novidades e criar uma boa rede de apoio que o mercado atualmente exige.

Isso faz com que os trabalhadores precisem ter autonomia para tomar dicisões rapidamente. Máquinas não fazem decisões, mas pessoas sim. Investir nas pessoas em uma empresa é investir em trabalhadores autônomos e empreendedores, justamente para que eles possam oferecer à empresa mais do que a execução de tarefas, para que eles possam oferecer alternativas, decisões e ações criativas. Esse investimento faz com que o empresário possa ganhar mais mercado e tenha agilidade de responder melhor aos clientes.

Recursos humanos não é um gasto, mas um investimento. Inclusive isso deve ser uma prática financeira da empresa. Não vou me extender nesse assunto, mas vou disponibilizar um artigo que trata justamente disso, de como uma empresa pode mudar sua gestão financeira para perceber e utilizar os recursos humanos como investimentos ativos da empresa e não como gastos passivos.

Arquivo para download:
Contribuição ao estudo da Mensuração, avaliação e evidenciação de Recursos Humanos

Clareza na comunicação dentro da empresa


Não vivemos sozinhos. O tempo todo estamos nos relacionando com outras pessoas e a forma principal de nos relacionarmos é através da comunicação. Existem diversos níveis de comunicação, como a verbal, a não-verbal, a corporal, as imagens, as regras, etc, etc. Não vou entrar aqui em detalhes sobre comunicação ou linguagem, pois quero tocar num ponto específico: a clareza de comunicação nas empresas. E isso vale tanto para as grandes quanto para as micro e pequenas empresas.

Grande parte dos problemas das empresas acontece justamente porque as pessoas não dizem o que elas querem, o que elas precisam. Muitas vezes se espera algo de um funcionário mas ele não sabe de tal expectativa e acaba frustrando o resultado esperado pelo gestor. Outras vezes um funcionário não consegue transmitir ao seu gerente as dificuldades que sente em seu trabalho e as coisas não são realizadas conforme o previsto.

Os problemas de comunicação podem ocorrer em diversos níveis. Mas o problema fundamental acontece quando o funcionário não sabe o que é esperado dele e a empresa não sabe o que esperar do funcionário. Poucos são os que se perguntam, “o que será que a empresa exige ou espera de mim?” e são poucas as empresas e empresários que se perguntam “o que será que eu posso exigir desse funcionário?” ou ainda “o que será que esse funcionário espera de mim como gestor?”

Antigamente as empresas escolhiam os funcionários e estes deveriam se resignar aos mandos e desmandos dos chefes. Atualmente, o empregado também escolhe a empresa e a relação é de troca mútua. É ilusão imaginar que os grupos de trabalho são divisões hierárquicas onde o subalterno somente obedece o que o superior manda. Atualmente é necessário por diversos motivos que haja um ambiente de troca entre todos, e isso se dá através de um ambiente que permita uma clara relação de comunicação.

Questões sobre plano de carreira em empresas de pequeno porte


Faz parte da natureza humana buscar a auto-realização. Muitos psicólogos humanistas escreveram sobre isso. Carl Rogers disse que existe um impulso natural para a auto-realização. Abraham Maslow, em sua teoria da pirâmide das prioridades, conhecida como Pirâmide de Maslow, coloca a auto-realização no topo. Carl Jung diz que o processo de individuação é o caminho natural do ser humano para tornar-se si-mesmo. Se a nossa vida é assim, por que no nosso trabalho deveria ser diferente?

Por isso é importante que as empresas de todos os tamanhos pensem em planos de carreira para seus funcionários. Isso já é praxe mas grandes empresas, mas é difícil de se pensar em uma pequena empresa.

Um plano de carreira é o caminho por onde um funcionário pode crescer dentro de uma empresa, passando por diferentes cargos e funções, começando com um cargo simples e ir se desenvolvendo dentro da empresa, enquanto melhoram suas capacidades. Uma grande empresa, com diversos níveis e diversos departamentos, geralmente tem preparado um plano de carreira, onde um funcionário pode começar como assitente administrativo e crescer, passando por gerente do setor, até eventualmente diretor ou até mesmo presidente.

Mas como a quantidade de cargos em uma pequena empresa é menor, fica complicado projetar um plano de carreira. Mas não é impossível. Para tanto, precisamos pensar nas possibilidades.

Uma pequena empresa cresce com o crescimento de seus funcionários. Esse crescimento pode ser refletido com o aumento da quantidade de trabalho ou o aumento do salário. Ao mesmo tempo, pode-se projetar os cargos da empresa em níveis, imaginando que um novo empregado entraria num nível inicial e iria passando por outros níveis enquanto cresce na empresa. Imaginando a rotatividade dos cargos ou a necessidade de mais funcionários para aqueles cargos, pode-se pensar em promover os funcionários da casa para os cargos de maior nível, ao mesmo tempo em que se contrata novos funcionários para os cargos iniciais. Dessa forma, consegue-se resolver dois problemas de uma só vez: cria-se um pequeno plano de carreiras dentro de sua pequena empresa e abre-se oportunidades de contratação de pessoas com pouca experiência de trabalho.

O importante é termos em mente que a dinâmica de uma empresa de pequeno porte é diferente da dinâmica da empresa de grande porte, mas mesmo assim existem alternativas viáveis.

Treinamento de pessoal em empresas de pequeno porte


O sonho de muitos funcionários é serem capacitados o suficiente para poderem ingressar nas grandes companhias, poderem fazer carreira, crescer e se aposentar. E muitos empresários de pequeno porte pensam nisso antes de investirem em treinamento para seus funcionários. E pensam também que se seu funcionário for capacitado o suficiente, ele vai acabar contratado por uma grande empresa, ou pior, pode acabar abrindo seu próprio pequeno negócio e ser seu concorrente. A conseqüência desse pensamento é que muitos empresários de pequeno porte acabam não investindo em treinamento para seus funcionários e na hora de contratar, sempre escolhem pessoas com experiência suficiente para não precisarem pensar em treinamento.

É justamente esse tipo de postura de muitos micro e pequenos empresários que faz com que suas empresas não cresçam. Essa postura torna essas empresas em organizações estáticas e da mesma forma que pode evitar que funcionários pequenos saiam da empresa, evita também que a própria empresa possa crescer. Mas como investir em treinamento e capacitação sem permitir que esse medo do empresário se concretize?

Realmente, as chances de funcionários capacitados de sair da pequena empresa são grandes e de certa forma o investimento do empresário foi desperdiçado. O foco então não deve ser unicamente na capacitação do funcionário, mas também em formas de manter o funcionário na empresa. E para isso, não adianta só um bom salário ou boas remunerações. Por incrível que possa parecer, nem todas as pessoas se motivam unicamente com dinheiro ou benefícios.

Uma das formas de manter o funcionário na empresa é fazê-lo parte integrante dos processos criativos da empresa, ao mesmo tempo que esse esforço é amplamente reconhecido. Em um pequeno restaurante, a forma de manter o cozinheiro na empresa ao mesmo tempo em que se investe em sua capacitação é tentar encontrar formas de reconhecer sua habilidade, inscrevendo-o em prémios locais, convidando críticos gastronômicos, etc. Mas antes de fazer isso, tenha certeza do talento de seu funcionário, ou o tiro pode sair pela culatra.

Não há formas de impedir uma pessoa de correr atrás de seus sonhos. Mesmo que um empresário não invista no treinamento de funcionários, se eles querem se capacitar para crescer, os funcionários vão atrás disso. Melhor do que impedir esse sonhos é ajudar a realizá-lo. Mas não adianta somente realizar o sonho do crescimento, se também não se realiza o sonho de um bom ambiente de trabalho. Uma árvore, por mais água e nutrientes que possa receber, não vai crescer tanto se o solo onde ela está não lhe permite criar raízes. Quanto mais alto uma árvore cresce, maior precisam ser suas raízes.

Se um empresário de pequeno porte permite que as raízes de seus funcionários cresçam tanto quanto seus talentos e capacidades, será mais difícil dele sair e buscar outras áreas. Do que o funcionário gosta? O que o anima e motiva? Quais são seus sonhos e desejos mais profundos? Como será que um empresário pode ajudar a realizá-los? O importante de tudo isso é que para que possa haver um bom crescimento tanto do funcionário quanto da empresa, é necessário investir também no solo onde essa empresa está, para que o funcionário possa criar boas e fortes raízes.

Um causo de seleção e contratação de pessoal numa empresa


Ouvi essa história há algum tempo, não me lembro quando nem onde.

Mas havia um gestor de RH que sempre que iria fazer análise dos currículos recebidos, ele usava de um critério peculiar. Ele empilhava todos os currículos que recebia, independentemente do cargo que iria preencher, e separava na metade. A metade superior ele descartava, e analisava somente a metade restante. Questionado por um de seus estagiários o motivo dessa prática, ele responde: “Não gosto de selecionar pessoas sem sorte“.

Esse é só um causo sobre seleção de pessoal, mas ajuda a ilustrar que um gestor, na hora de selecionar, precisa elencar certos critérios. No nosso causo, o primeiro critério que o gestor usava era a sorte. Se o candidato tinha a sorte de ter seu currículo no local certo da pilha, ele seguia para a próxima etapa da seleção; se ele ele não tivesse essa sorte e seu curriculo estivesse no topo da pilha, ele nem seria considerado para a próxima etapa.

Alguns gestores usam de critérios iniciais como idade, experiência prévia, disponibilidade, morar próximo do local do trabalho, entre outros. Muitas vezes candidatos muito bons são descartados justamente por não satisfazerem os critérios iniciais do gestor. Numa grande empresa, essa postura é possível de se ter, já que o volume de currículos potenciais recebidos é maior. Porém, numa pequena empresa, a quantidade de candidatos que se apresentam para ocupar determinado cargo não é tão grande assim e possivelmente não será para cargos futuros também. Nesses casos não é aconselhavel que quem estiver fazendo a análise do currículo do cadidato utilize de critérios eliminatórios, ou seja, que possam descartar o candidato do processo de seleção, mas somente de critérios classificatórios, que ajudem a elencar ou nivelar os candidatos.

Esses critérios classificatórios podem ter pesos diferentes, dependendo da importância que determinado critério possa ter no processo de seleção. Por exemplo, para selecionar um segurança ou uma secretária que precisem estar cedo na sede da empresa, talvez o critério de morar próximo do local de trabalho possa ter um peso maior do que um critério como idade. Mas se o candidato mora longe, mas está disposto a trabalhar nos horários propostos, não há motivos para não considerá-lo para o cargo, já que ele pode compensar isso e acrescentar à empresa em outros critérios, como criatividade, expontaneidade ou experiência.

Um empresário de pequeno porte não pode se dar ao luxo de dispensar candidatos. Por mais que um processo de seleção já esteja concluído e a vaga preenchida, é aconselhável que o empresário guarde os currículos não selecionados, junto com alguma avaliação do processo de seleção, alguma descrição das entrevistas, para facilitar futuros processos de seleção. Nunca se sabe quando uma pequena empresa possa precisar contratar mais uma pessoa para cumprir aquela mesma função, seja por demissão do funcionário anterior ou até mesmo crescimento da empresa.

O importante nisso é considerar que a forma como uma micro empresa vai usar para selecionar e contratar pessoas vai ser mais pessoal do que o de uma grande empresa, por isso aconselha-se tentar abarcar vários aspectos diferentes do processo sobre todos os candidatos. Isso pode parecer trabalhoso ao princípio, mas pode facilitar muito futuros processos de seleção e contratação de pessoal.