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A Culpa não é da Terceirização

Terceirização pode ser a solução e não o problema?E antes que me critiquem, já digo de quem é a culpa: das condições precárias de trabalho que temos – que independem de regime de contrato.

Temos problemas com a terceirização? Claro que sim. Mas temos problemas também com as contratações celetistas – com carteira assinada e todos os direitos garantidos por CLT e convenções sindicais. Mas, ultimamente, muito por conta do projeto de lei 4.330/204, a lei da terceirização, muitas críticas estão sendo feitas à terceirização em si, demonizando essa forma de contrato de trabalho – quando na verdade, o problema é que as condições de trabalho no Brasil e em boa parte do mundo não são as melhores possíveis.

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O espaço do Empreendedorismo em recrutamento e seleção

As grandes empresas em sua maioria colocam no perfil do funcionário no recrutamento que ele precisa ser empreendedor. Hoje em dia o mercado praticamente exige isso dos funcionários das grandes empresas, mas nas micro e pequenas empresas parece que isso é quase que exclusividade do empresário, isso quando ele entende sobre empreendedorismo.

Então, parece existir uma espécie de seleção natural com as empresas e os funcionários, onde aqueles que são empreendedores se encaminham para as médias e grandes empresas e aqueles que não são empreendedores são selecionados pelas micro e pequenas empresas. Mas isso é arriscado para as últimas, justamente porque funcionários não empreendedores não oferecem vantagens competitivas no mercado de trabalho para suas empresas. Uma micro ou pequena empresa então que não seleciona pessoas com tal potencial corre o risco que não crescer frente a seus concorrentes e diante de seus clientes. E uma empresa que não consegue crescer no mercado, ou ela fica estagnada ou corre o risco de fechar as portas e perder para concorrentes mais competitivos.

Quando se é empreendedor, não se deve temer a concorrência, pois ela acaba fortalecendo o trabalho. Por isso é importante para uma empresa de pequeno porte ser empreendedora, não só seu empresário, mas também e principalmente seus funcionários.

Um funcionário empreendedor tem autonomia, ou seja, ele deve ser capaz de tomar as melhores decisões sozinho. Isso dá rapidez aos processos e serviços prestados, principalmente na hora do tratamento com o cliente. Para que essa autonomia possa acontecer, é preciso que esse funcionário tenha consciência de seu trabalho, ou seja, ele precisa entender a importância do trabalho e da função que ele está exercendo e não só disso, mas consciência também do papel da empresa diante da sociedade como um todo. Essa consciência traz mais liberdade de ação e de escolha para o funcionário, fazendo com que ele possa ser mais responsável por suas ações dentro da empresa. Isso alivia muito o peso da responsabilidade e das decisões para o empresário, podendo então existir relações de compartilhamento de responsabilidades e de troca de conhecimento.

Essa postura do funcionário empreendedor é diferente da postura do funcionário empregado, que doa seu trabalho em troca de um salário ou remuneração. Um empregado não é responsável por suas ações e simplesmente emprega seu trabalho para a execução de tarefas muitas vezes banais. Já um funcionário empreendedor é capaz de resolver os problemas operacionais quando eles acontecem sem a necessidade de recorrer sempre a um superior para saber o que fazer.

Porém, não adianta exigir na seleção que os candidatos sejam empreendedores e tenham autonomia se a empresa não oferecer o espaço para tal atuação. Um empresário que tem visão estratégica, que é empreendedor e que que sua empresa possa crescer, deve saber que ter em sua empresa funcionários empreendedores significa mudanças na dinâmica da gestão com pessoas, já que elas serão diferentes, terão posturas e desejos diferentes daquelas da administrão típica de recursos humanos. Esses funcionários não serão mais recursos a serem utilizados pela empresa, mas sim pessoas que ajudarão a empresa a crescer enquanto elas mesmas podem crescer.

Questões sobre plano de carreira em empresas de pequeno porte

Faz parte da natureza humana buscar a auto-realização. Muitos psicólogos humanistas escreveram sobre isso. Carl Rogers disse que existe um impulso natural para a auto-realização. Abraham Maslow, em sua teoria da pirâmide das prioridades, conhecida como Pirâmide de Maslow, coloca a auto-realização no topo. Carl Jung diz que o processo de individuação é o caminho natural do ser humano para tornar-se si-mesmo. Se a nossa vida é assim, por que no nosso trabalho deveria ser diferente?

Por isso é importante que as empresas de todos os tamanhos pensem em planos de carreira para seus funcionários. Isso já é praxe mas grandes empresas, mas é difícil de se pensar em uma pequena empresa.

Um plano de carreira é o caminho por onde um funcionário pode crescer dentro de uma empresa, passando por diferentes cargos e funções, começando com um cargo simples e ir se desenvolvendo dentro da empresa, enquanto melhoram suas capacidades. Uma grande empresa, com diversos níveis e diversos departamentos, geralmente tem preparado um plano de carreira, onde um funcionário pode começar como assitente administrativo e crescer, passando por gerente do setor, até eventualmente diretor ou até mesmo presidente.

Mas como a quantidade de cargos em uma pequena empresa é menor, fica complicado projetar um plano de carreira. Mas não é impossível. Para tanto, precisamos pensar nas possibilidades.

Uma pequena empresa cresce com o crescimento de seus funcionários. Esse crescimento pode ser refletido com o aumento da quantidade de trabalho ou o aumento do salário. Ao mesmo tempo, pode-se projetar os cargos da empresa em níveis, imaginando que um novo empregado entraria num nível inicial e iria passando por outros níveis enquanto cresce na empresa. Imaginando a rotatividade dos cargos ou a necessidade de mais funcionários para aqueles cargos, pode-se pensar em promover os funcionários da casa para os cargos de maior nível, ao mesmo tempo em que se contrata novos funcionários para os cargos iniciais. Dessa forma, consegue-se resolver dois problemas de uma só vez: cria-se um pequeno plano de carreiras dentro de sua pequena empresa e abre-se oportunidades de contratação de pessoas com pouca experiência de trabalho.

O importante é termos em mente que a dinâmica de uma empresa de pequeno porte é diferente da dinâmica da empresa de grande porte, mas mesmo assim existem alternativas viáveis.

Treinamento de pessoal em empresas de pequeno porte

O sonho de muitos funcionários é serem capacitados o suficiente para poderem ingressar nas grandes companhias, poderem fazer carreira, crescer e se aposentar. E muitos empresários de pequeno porte pensam nisso antes de investirem em treinamento para seus funcionários. E pensam também que se seu funcionário for capacitado o suficiente, ele vai acabar contratado por uma grande empresa, ou pior, pode acabar abrindo seu próprio pequeno negócio e ser seu concorrente. A conseqüência desse pensamento é que muitos empresários de pequeno porte acabam não investindo em treinamento para seus funcionários e na hora de contratar, sempre escolhem pessoas com experiência suficiente para não precisarem pensar em treinamento.

É justamente esse tipo de postura de muitos micro e pequenos empresários que faz com que suas empresas não cresçam. Essa postura torna essas empresas em organizações estáticas e da mesma forma que pode evitar que funcionários pequenos saiam da empresa, evita também que a própria empresa possa crescer. Mas como investir em treinamento e capacitação sem permitir que esse medo do empresário se concretize?

Realmente, as chances de funcionários capacitados de sair da pequena empresa são grandes e de certa forma o investimento do empresário foi desperdiçado. O foco então não deve ser unicamente na capacitação do funcionário, mas também em formas de manter o funcionário na empresa. E para isso, não adianta só um bom salário ou boas remunerações. Por incrível que possa parecer, nem todas as pessoas se motivam unicamente com dinheiro ou benefícios.

Uma das formas de manter o funcionário na empresa é fazê-lo parte integrante dos processos criativos da empresa, ao mesmo tempo que esse esforço é amplamente reconhecido. Em um pequeno restaurante, a forma de manter o cozinheiro na empresa ao mesmo tempo em que se investe em sua capacitação é tentar encontrar formas de reconhecer sua habilidade, inscrevendo-o em prémios locais, convidando críticos gastronômicos, etc. Mas antes de fazer isso, tenha certeza do talento de seu funcionário, ou o tiro pode sair pela culatra.

Não há formas de impedir uma pessoa de correr atrás de seus sonhos. Mesmo que um empresário não invista no treinamento de funcionários, se eles querem se capacitar para crescer, os funcionários vão atrás disso. Melhor do que impedir esse sonhos é ajudar a realizá-lo. Mas não adianta somente realizar o sonho do crescimento, se também não se realiza o sonho de um bom ambiente de trabalho. Uma árvore, por mais água e nutrientes que possa receber, não vai crescer tanto se o solo onde ela está não lhe permite criar raízes. Quanto mais alto uma árvore cresce, maior precisam ser suas raízes.

Se um empresário de pequeno porte permite que as raízes de seus funcionários cresçam tanto quanto seus talentos e capacidades, será mais difícil dele sair e buscar outras áreas. Do que o funcionário gosta? O que o anima e motiva? Quais são seus sonhos e desejos mais profundos? Como será que um empresário pode ajudar a realizá-los? O importante de tudo isso é que para que possa haver um bom crescimento tanto do funcionário quanto da empresa, é necessário investir também no solo onde essa empresa está, para que o funcionário possa criar boas e fortes raízes.